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论雇员受害赔偿责任 近年来，随着我国经济和社会的发展，在生活、生产领域中各种雇佣关系也随之增多，而对雇员的劳动安全保护意识及有关的法律规定没有同步跟上，导致雇员在工作过程中受到损害的情况越来越多，而我国《民法通则》又没有对处理这种情况作出明确规定，因此，在司法实践中就存在不同的见解。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的颁布实施，使雇员受害赔偿有了一个明确的依据。本文拟结合我国的相关法律规定，就雇员受害赔偿责任的有关问题作些探讨。 一、雇员受害赔偿责任的性质 雇员受害赔偿责任是以雇佣关系为前提而产生的一种民事侵权责任。雇主承担责任的基础在于双方雇佣关系的存在。根据我国目前的司法实践，雇佣关系是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬的劳动关系。雇佣合同（包括口头合同）是双方存在雇佣关系的基础，雇员在履行雇佣合同，从事雇佣活动过程中，有可能使自己遭受损害。对于此种损害，雇主就应当承担责任。其原因在于： 1、雇员是在按照雇主的要求而从事雇活动，雇主是受益人，根据报偿理论，利之所在，损之所归。 2、雇员为雇主从事雇佣活动，雇员提供的仅仅是自己的劳动力，而完成工作所必需的劳动条件，如适当的生产设施、相对安全的劳动场所等等必须由雇主提供或安排，以保证雇员有一个安全的工作环境，保障雇员在完成工作过程中免遭损害，否则，雇主如果因其不履行保障雇员安全的义务，不提供安全的工作环境，而导致雇员受害，无异于雇主致人损害，雇主也就难辞其咎了。 3、我国现阶段也在大力鼓励和扶持民营经济、个体经济的发展，允许在一定范围内私人拥有生产资料，这对促进我国劳动力充分就业有一定的作用，因而从某种程度上讲雇佣关系的存在是必要的。虽然雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，但雇主与雇员之间的地位是完全平等的。雇员也是以社会主义劳动者身份参与劳动的，享有劳动保护的权利，这是任何个人或组织都无权予以剥夺。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织不得任意侵犯。” 尽管雇主与雇员之间成立雇佣关系是基础是双方存在雇佣合同，但由于雇主与雇员之间特殊的身份关系，雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受损害而承担的民事责任是一种特殊的侵权损害赔偿责任，而不是一种合同责任。这是由于：（一）雇员要求赔偿的权利不是基于雇佣合同而产生，而是基于劳动保护所享有的法定权利；（二）雇主之所以要承担责任，不是因为其违反了雇佣合同所产生的义务，而是因为其违反了法律规定的义务；（三）雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇员的合同债权。 二、雇员受害赔偿责任的归责原则 所谓归责原则。就是确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般准则。它是在损害事实已经发生的情况下，为确定侵权行为人对自己的行为所造成的损害是否需要承担民事赔偿责任的原则。我国的民法理论界和实践界，大多数人都主张我国有三个归责原则：过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。由于雇员受害赔偿责任也是一种侵权责任，那么，这种侵权责任的承担是适用过错责任原则还是无过错责任原则，抑或是公平责任原则？在最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》出台以前，我国的法律及司法解释均无明文规定，学者们的意见也不一致，在司法实践中，也有以过错责任原则处理案件的先例：如张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案。这次司法解释的颁布，为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则提供了法律依据。笔者以为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则是合理的。 1、雇员受害是在为雇主的利益服务或受雇主的指派在从事雇佣活动中受到的损害。而且，雇员在从事雇佣活动中，其行为完全受到雇主的指挥的监督。从一定意义上讲，雇员受害是代人（雇主）受过，“由获得利益者负担危险是公平正义的要求。” 2、我国《劳动法》及相关法规都明确规定劳动者都有获得劳动保护的权利，雇主也有为雇员从事雇佣活动提供安全的劳动环境的义务。我国《工伤保险条例》第二条规定：各类企业（包括有雇工的个体工商户）都有义务为本单位职工缴纳工伤保险费。职工在因工作遭受事故伤害或患职业病时享有工伤保险待遇。为职工缴纳工伤保险费，其实就是单位对职工的补偿，只不过是通过工伤保险的形式解决，单位对职工的这种补偿就具有无过错责任的性质。在我国，无论劳动者的就业形式如何，其所受到的劳动保护的权利是一样的。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，也应按上述原则处理。 3、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，能切实保护雇员的利益，避免雇员在从事雇佣活动受到损害后因找不到雇主有过错的证据（事实上有时雇主也的确无任何过错）而得不到赔偿。这样就可以提高雇员受害时求偿的成功率，减少雇员的损失。同时，也可增强雇主的法律责任感，加强对劳动安全生产的重视。否则，就不利于保护雇员的合法权益。 4、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，符合“危险分担”的思想。由雇主承担无过错责任，表面上看是加重了雇主的责任，但雇主可以通过一定的方式将责任转移。“雇佣人得籍提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分散给社会大众。”因而，雇主承担无过错责任，并不会加重雇主的责任。实践中，我国的保险公司早已开办了雇主责任保险，在有的地方甚至将雇主责任保险列为强制保险，这就为建立雇主的无过错责任原则创造了良好的法律环境。 5、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，已成为一种世界性的发展趋势。最高人民法院的人身损害赔偿司法解释的出台也体现了这一点。 三、雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担 根据目前的司法实践，雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担有以下四个方面： （一）雇员自己过错而造成的损害赔偿 现代社会，随着科学的发展，许多新技术、新工艺、新机器的投入使用，在推动社会经济发展的同时，也蕴含着不可预测的危险。雇主对雇员受害承担责任之依据在于正是雇主制造了这种致害危险。所以，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。这是无过错责任原则在雇员受害赔偿中的适用。但是，在司法实践中，也有不少雇员受害赔偿案件是由于雇员自己故意或重大过失所引起，如果在这种情况下仍适用无过错责任原则要求雇主承担责任，对雇主来说就显得不公平。因此，《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定：适用《民法通则》第106条第3款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。《民法通则》第106条第3款的规定是我国民事立法对无过错责任原则的规定，因而，最高人民法院的这条规定其实也明确了雇员对损害发生有重大过失的， 可以减轻雇主的责任，但《人身损害赔偿解释》没有规定雇员故意造成损害时如何处理，实是缺憾。笔者以为：雇主能够证明损害是由雇员故意造成的，不承担民事责任。首先，雇员在有重大过失时，可以减轻雇主的责任，而在雇员故意造成损失时，却因没有法定免责，而要雇主承担责任于法不公。其次，我国《民法通则》第123条规定的高度危险作业致人损害的民事责任也是适用无过错责任原则的，而该条明确规定：“能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。”雇员受害赔偿责任实际上也是一种危险责任，法律应该明确规定雇员故意受害时，雇主不承担责任。因此在雇员自己过错而造成损害时，除雇主能够证明损害是由于雇员自己故意或重大过失而造成的，可以免除或减轻责任外，雇主应当承担民事赔偿责任，以保护雇员的利益。 （二）因雇主过错而直接造成的雇员损害赔偿 由于雇主与雇员之间存在的特殊人身关系，决定了雇员受害赔偿应首先适用无过错责任原则。在适用无过错责任原则时，就不问雇主的主观过错情况，都应依法对雇员的损害承担赔偿责任。因而在因雇主的过错而直接造成雇员受损的情况下，一般就由雇主承担责任。在司法实践中，为更加合理地处理雇员受损赔偿责任，有时有必要进一步明确雇主与雇员双方的责任。为此，也就必须同时适用过错责任原则和公平责任原则实行以无过错责任原则为主，以过错责任原则和公平责任原则为补充的归责原则。所以，一般情况下，雇员在雇佣期间受到损害，由雇主承担民事责任，这是无过错责任原则的体现；在特殊情况下，即损害的发生是由于雇主的过错造成的，而雇员对损失的发生也存在“故意”或“重大过失”的情况下，应按过错责任原则，实行过失相抵，由雇主承担主要民事责任，雇员自己承担一定的责任。 （三）因第三人侵权行为导致的雇员损害赔偿 1、第三人侵权行为致害雇员的赔偿责任的性质 在司法实践中，有很大一部分雇员受害案件是由于第三人的侵权行为造成的。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”这条规定其实规定了第三人与雇主的不真正连带责任。 根据我国学者的看法，所谓不真正连带责任，是指数个责任人在客观上基于不同的发生原因，对于受害人承担的标的相同的数个责任，每个自然人都有负有全部履行的义务，并因任一责任的履行而使全部责任均归于消灭的责任其特征在于： （1）多数债务人基于不同的原因而对于债权人负有不同的债务，各项债务均是基于不同的发生原因而分别存在。在因第三人侵权行为造成 雇员受害的情况下，第三人对雇员应当承担侵权损害赔偿责任；雇员在完成工作过程中，雇主有保护雇员人身安全的义务，且雇员所创造的物质利益由雇主承受，雇主基于雇佣关系的报偿原理也应对雇员承担赔偿责任。因此，雇主和第三人都有有义务承担赔偿责任，但两者承担责任的原因是不同的。 （2）债权人对数个债务人均享有分别的请求权。雇员在受到第三人侵害后，既可以基于第三人的侵权行为向其主张权利，也可以基于雇佣关系要求雇主承担责任，但这两个请求权是独立的。 （3）数个债务偶然联系在一起。也就是说，各个债务人之间并没有共同实施某种行为，或作出某种约定，数个债务只所以发生密切的联系，纯粹是由于相关法律关系的一种偶然巧合。侵权第三人致害雇员时，第三人与雇主之间并没有意思联络，也没有共同的故意，只所以发生雇员的赔偿债务，完全是偶然的，是一种巧合。 （4）数个债务人的偿付内容是相同的，且债务的清偿不分比例、数额，每个债务人均负有全部清偿的义务。第三人侵权行为致害雇员时，侵权第三人和雇主对雇员所应当承担的责任是完全相同的，都是赔偿雇员的全部合理损失。 （5）如果债权人从一个债务人处实现了请求权，就无权再向其他债务人提出请求。也就是说，在不真正连带债务中，尽管债权人对各个债务人分别享有请求权，但由于债权人享有的请求权内容是同一的，债权人一旦从一个债务处实现了债权，就无权再就同一项请求权向其他债务人行使求偿权。当然，在债务人之间，如果某一债务人向债权人清偿了全部的债务后，根据法律的规定，可以向其他债务人追偿的，亦可以行使追偿权。所以，在第三人侵权行为造成雇员受损后，由于雇员对侵权第三人和雇主享有的是不真正连带债权，因此，雇员一旦从雇主或侵权第三人处获得了赔偿，就发生对另一个债权的消灭。同时，由于雇员的损害是由于第三人的侵权行为造成的，第三人作为直接的侵权行为人是最终的责任承担者，故在雇主履行了赔偿责任后，可以向侵权第三人行使追偿权。 2、因第三人侵权致害雇员赔偿应注意的问题 （1）雇主的追偿权，应以第三人的行为侵权为前提，而不以第三人的主观过错为限，只要雇员受害是因第三人的侵权行为造成，而且第三人依法应当承担侵权责任时，雇主在赔偿了雇员的损失后都有享有追偿权，如因第三人从事高度危险作业致害雇员后，不管该第三人能否证明自己没有过错，都有应当承担侵权责任。在雇主履行了赔偿义务后，就可以向该第三人追偿。 （2）在雇主和侵权第三人共同过错造成雇员受害的情况下，原则上由雇主和侵权第三人根据过错程度分担民事责任。雇主在赔偿了雇员的损失后，可以向侵权第三人追偿，但因为雇主本身也应对雇员的损害承担责任，所以，雇主只能根据第三人的过错程度及案件的具体情况进行适当追偿。 （3）在雇主或侵权第三人履行了其全部赔偿义务后，雇员的赔偿请求权即因目的实现而消灭，其不可以再要求另一赔偿义务人履行。否则，就意味着雇员从其损害中获利，与损害赔偿后的补偿性质不符。当然，在雇主或侵权第三人仅向雇员履行了部分赔偿义务的情况下，雇员仍可就不足部分向另一赔偿义务人请求履行。 （4）在雇员未经雇主同意与侵权第三人和解而放弃或部分放弃赔偿权利时，应免除雇主就雇员放弃权利部分的赔偿义务。 在雇员受害是第三人侵权行为引起的情况下，雇主所承担的是不真正连带责任。雇主在承担了赔偿义务后可以向侵权第三人追偿，侵权第三人是终局责任人，是最终承担赔偿义务的一方。如果未经雇主同意，雇员就与侵权第三人达成和解，放弃或部分放弃权利，说明雇员已经主张了自己的权利，应该说雇员已经从侵权第三人处获得了全部赔偿。据此，雇员的赔偿请求权已经实现，就不能再要求雇主就其受偿不足部分承担责任。否则，一旦允许雇员在这种情况下仍可以就其受偿不足部分向雇主要求履行，雇主势必要依照无过错责任感原则承担雇员的损失，而雇主在承担了赔偿责任后，在向侵权第三人追偿时，侵权第三人就可以与雇员已达成和解为由来抗辩雇主的追偿权，这样就必然损害了雇主的合法权益，也有违我国法律所倡导的诚信与公平原则。 （四）雇员因不可抗力或意外事件等原因而受到损害赔偿 我国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。法律另有规定的除外。”第132条规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”在司法实践中，往往会碰到一些雇主和雇员都有没有过错，而是由于不可抗力或意外事件等原因造成雇员受损，在这种情况下，笔者以为，雇主不应承担民事责任，但可以根据公平原则，由雇主按实际情况给予雇员适当补偿。 四、雇员受害赔偿责任的构成要件 由于雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则，因而，这种责任的成立，就无需雇主主观上存在过错，但雇主对雇员受害赔偿责任的承担，仍须具备以下三个条件： （一）须雇主与受害人之间存在着雇佣关系 雇主之所以对雇员的损害负赔偿责任，必须是双方之间存在某种特殊的关系——雇佣关系，雇佣关系的存在是雇佣人责任的基础。⑿最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。《工伤保险条例》第2 条规定：中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。因此，本文所指雇佣关系是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。判断双方是否存在雇佣关系，首先看双方之间是否存在形式要件——书面的雇佣合同。如果双方没有书面的雇佣合同，就看双方之间是否符合实质要件——事实雇佣关系。从当前我国劳动用工的实际情况看，劳动力供大于求，在这种情况下，与雇主确立雇佣关系的，绝大多数是农民与下岗职工，而这部分人为求得一份工作，往往不与雇主签订雇佣合同，从而使没有签订雇佣合同，但实际上已形成事实雇佣关系的现象大量存在，对这种事实雇佣关系可以从以下三方面加以判断： 1、雇佣关系是否存在，以选任监督有无为标准。即雇员提供劳务是否由雇主选任、监督。 2、雇员是否提供劳务、雇主是否支付报酬，并且两者之间是否形成对价关系。 3、雇员是否是按照雇主的指示提供劳动力，完成一定的工作。 总之，凡客观上被他人使用，并为之服务而受其监督者均为雇员，与用工方存在雇佣关系。 （二）须雇员是在从事雇佣活动中受到损害 雇主对雇员承担赔偿责任的基础是双方存在雇佣关系，所以雇员只有在从事雇佣活动中遭受损害，雇主才承担赔偿责任。所谓“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。判断雇员是否为在从事雇佣活动中受害，主要是看雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下三方面考虑：一是雇员受害时，是否是在受雇佣期间；二是雇员受害时，其所从事的工作是否是雇主指派的工作；三是雇员受害时，是否在完成雇主指派的工作所应该出现的地方。雇员如果不是在从事雇佣活动中遭受损害，就不产生雇员受害的赔偿责任。 （三）须雇用主没有免责事由 雇员受害的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在从事雇佣活动的任何损害都应当承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。⒄在我国，关于雇主的事由，目前尚无法律规定。笔者认为，雇主对雇员赔偿责任的免责事由主要有以下三点： 1、不可抗力。我国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或者造成他人损害，不承担民事责任，法律另有规定的除外。”不可抗力作为一般的免责事由，除法律另有规定外，在任何场合均可免除致害人的责任，雇员在从事雇佣活动中因不可抗力而受害，雇主不承担民事责任。但可以根据实际情况给予适当的补偿。 2、雇员自己故意造成损害的。 最高人民法院《关于贯彻执行民事政策法律若干问题的意见》（1984.8）第72条规定：“损害完全因受害人自己的过错造成的，应由自己负责。”即免除致害人的责任。因而雇员 在从事雇佣活动家中因自己的愿意造成损害的，应当由自己负责，雇主不承担责任。 3、在因第三人侵权造成雇员损害时，如果雇员同意侵权第三人不承担赔偿责任的，应免除雇主的赔偿责任。侵权第三人是终局责任人，是最终承担责任的一方，如果雇员同意侵权第三人免除责任，也就意味着剥夺了雇主向第三人追偿的权利，最终损害的是雇主的合法权益。因而如果雇员同意侵权第三人不承担赔偿责任的，雇主也不承担赔偿责任。 由于我国立法的滞后，在雇员受害赔偿责任方面仍有许多问题尚不完善，尤其是雇员在从事雇佣活动中遭受财产损害时，至今没有明确的规定，有待于在今后的司法实践中探索、完善。
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